Je u nás nedostatok ľudí s potrebným profilom?

Bratislava, Admin – Spoločnosť ManpowerGroup zverejnila na tlačovej konferencii výsledky prieskumu Nedostatok ľudí s potrebným profilom, ktorý sa zameriava na to, ako a prečo je pre zamestnávateľov ťažké nájsť vhodných zamestnancov a zároveň monitoruje, ako nedostatok talentov riešia.

Spýtali sme sa 39 195 zamestnávateľov v 43 krajinách:

• Ako veľmi je v porovnaní s minulým rokom ťažké pracovné pozície obsadiť?
• Aké profily zamestnancov sa hľadajú najťažšie a prečo?
• Ako riešite nedostatok talentov?

Situácia na Slovensku

54 % zamestnávateľov v SR nemôže dlhodobo nájsť dostatok vhodných uchádzačov. Slovenská ekonomika od roku 2013 stabilne silnie, čo zamestnávateľov vedie k väčšiemu optimizmu a vyššiemu dopytu po nových zamestnancoch. Z hľadiska veľkosti zamestnávateľov sú rozdiely priepastné. 86 % slovenských zamestnávateľov s viac než 250 zamestnancami uvádza, že nemôžu obsadiť voľné pracovné miesta.

„Spoločnosti ťažko hľadajú vhodných kandidátov pre celý rad pracovných pozícií. Požiadavky firiem na zamestnancov sa s technologickým pokrokom a zmenou štruktúry ekonomiky menia stále rýchlejšie. Omnoho rýchlejším tempom, než sa vyvíja kvalifikačná štruktúra populácie. Navyše demografický vývoj vedie k tomu, že aktívna populácia vo vyspelých krajinách sa zmenšuje. Ľudí je teda na trhu práce stále menej a títo ľudia majú stále rozdielnejšiu kvalifikáciu, zručnosti a očakávania v porovnaní s aktuálnou potrebou firiem,“ hovorí Zuzana Rumiz, generálna riaditeľka ManpowerGroup Slovenská republika.

Medzinárodné porovnanie

Globálny priemer je nad slovenským skóre s hodnotou 45 % firiem s nedostatkom talentov. V kombinácii s meniacimi sa potrebami zručností je globálny nedostatok talentov najvyšší za celú históriu prieskumu od roku 2006. Celosvetovo majú najväčšie problémy s obsadením voľných pracovných pozícií zamestnávatelia v Japonsku (89 %), Rumunsku (81 %) a na Taiwane (78 %). V Japonsku sa situácia zhoršuje hlavne nedostatkom pracovnej sily, starnutím populácie a bariéram pre pracovnú imigráciu z iných krajín.

Aké profily zamestnancov sú najviac nedostatkové v SR

Na trhu je predovšetkým nedostatok ľudí s technickým vzdelaním všetkých úrovní. V rebríčku top 10 najhoršie obsaditeľných pozícií v SR sú ako vysoko kvalifikovaní technici, IT špecialisti a lekári, tak aj certifikovaní špecialisti, ako zvárači, technici, mechanici, šoféri alebo učitelia. Podľa Zuzany Rumiz „sa bude v budúcnosti stále menej vyžadovať ukončené vysokoškolské vzdelanie a dôraz sa bude presúvať na špecifickú kvalifikáciu a certifikáciu. Stredne odborné pracovné pozície tohto typu predstavujú 40 % všetkých pracovných miest v rámci krajín OECD a dopyt po nich naďalej rastie. V digitálnej dobe si zamestnanie nebude vždy žiadať vysokoškolský titul, ale bude výrazne závisieť od neustáleho rozvoja zručností. Aj najtradičnejšie pracovné pozície sa menia spolu s novými technológiami.“

Súčasným trendom na trhu práce je rastúci nedostatok vhodných pracovníkov aj na nekvalifikované pracovné miesta, ako sú napríklad montážni robotníci, skladníci alebo personál v ubytovaní a stravovaní. „Nedostatok vhodných talentov znižuje schopnosť firiem vyhovieť zákazníkom, musí predlžovať dodacie lehoty ich tovaru a služieb a zároveň sa znižuje ich produktivita a konkurencieschopnosť,“ hovorí Zuzana Rumiz.

Hlavné dôvody, prečo zamestnávatelia v SR nemôžu obsadiť voľné pozície, je predovšetkým nedostatok uchádzačov, ktorí reagujú na ich inzerciu, čo uvádza 32 % zamestnávateľov. Druhým najčastejšie uvádzaným dôvodom, ktorý uvádza 25 % zamestnávateľov, je nedostatok tvrdých a mäkkých zručností uchádzačov. Očakávania vyššieho než ponúkaného platu je v poradí až tretím najčastejším dôvodom za nedostatkom skúseností.

Ako slovenské firmy riešia nedostatok talentov

81 % spoločností sa snaží čeliť nedostatku talentov rozvojom súčasných zamestnancov, a to je od posledného prieskumu posun o 15 percentných bodov. Ďalším dôležitým trendom sú snahy o zavedenie alternatívnych pracovných modelov (SZČO, dočasné pridelenia, skrátené úväzky), prostredníctvom ktorých sa firmy stále viac snažia prispôsobiť potrebám rôznych typov zamestnancov. Takmer polovica firiem začala prehodnocovať svoje požiadavky týkajúce sa vzdelania alebo skúseností na danú pracovnú pozíciu. Čeliť nedostatku uchádzačov zvyšovaním miezd skúša 47 % zamestnávateľov oproti len 15 % v roku 2016.

Personálne stratégie budúcnosti – 4P

V čase rekordného nedostatku talentov po celom svete už firmám nestačí talenty len hľadať a naberať, ale ich prístup musí byť komplexný. „Personálne stratégie firiem a ich HR tímy sa väčšinou sústreďujú na interných zamestnancov. Skvelou správou pre jednotlivcov aj samotné firmy je, že okrem náboru a starostlivosti o zamestnancov je stále dôležitejšou funkciou HR a tréning a rozvoj talentov. Do HR stratégie by mali byť zahrnuté aj talenty zo subdodávateľských špecializovaných firiem a ďalší externisti. To sú oblasti, ktoré tradične pokrýva buď oddelenie nákupu, alebo odborné oddelenia, ako napríklad IT, marketing, financie atď. a nie sú súčasťou celkovej mozaiky zdrojov talentov,“ hovorí Zuzana Rumiz.

• Pestovať – investovať do učenia a rozvoja súčasných a nových zamestnancov.
• Privádzať – pritiahnuť nových zamestnancov na silné hodnoty, jasný účel a atraktívnu kultúru. Alebo ponúkať vyššiu mzdu a benefity.
• Požičiavať si – zapojiť externistov rôzneho druhu: outsourcovať niektoré funkcie, hľadať externistov alebo využiť agentúrne zamestnanie.
• Posúvať – umožniť ľuďom kariérny posun tak, aby mohli získať nové skúsenosti, a to prostredníctvom vertikálneho aj horizontálneho posunu.

(Zdroj: Lenka Nemeškalová, ManpowerGroup Slovensko, Pripravila: Valéria Nagyová)